Даже самые отъявленные скептики, представленные в среде генеральных директоров и те уже чувствуют, что без таковых специалистов никуда. Еще бы! Мы, HR-менеджеры сейчас можем решать достаточно расширенный спектр задач, относящихся к персоналу. Это и качественный найм персонала, без которого просто никуда в среде жесткой конкуренции (иногда HR выступает в роли маркетолога, только продает он не товары, а компанию), и правильная адаптация персонала, в
которой главным фактором выступает обеспечение стажера нужной информацией (желательно в режиме интерактива) и взаимодействием с наставником по начальным задачам, это и правильная оценка персонала и управление талантами и создание условий для высокой результативности сотрудников и много еще чего. Как точку на горизонте могу добавить такую мечту собственника как экономия ФОТ за счет оптимизации работы персонала. Но это при правильном развитии HRM у вас в компании. Кстати, вы можете посмотреть из чего состоит правильная система управления человеческими ресурсами и внедрить ее у себя в компании, посетив нашу базовую школу HR в Бишкеке с 9 по 16 марта, более подробно ознакомиться с программой курса можно на официальном сайте: www.hr-expert.kz (в разделе Мероприятия – HR школа) или позвонить нам: +996 755 960 731 или +996 505 333 044.
Но как театр начинается с вешалки, так и управление человеческими ресурсами у вас в компании начнется с подбора правильного HR-менеджера в вашу компанию. Я собрала мнения генеральных директоров об этом процессе и выделила 6 сложностей, которые они испытывают. Как на этапе найма, так и на этапе «притирки» друг к другу, и даже в процессе работы.
Не могут понять уровень компетентности HR-ра на входе: говорит вроде правильно, а умеет ли делать?
Когда в компании появляется HR, и генеральный директор пытается понять насколько данный специалист компетентен, у него это получается с трудом. Потому что, не владея механизмами того, как делается система управления человеческими ресурсами, очень сложно понять: рассказывает ли человек о реальных ситуациях, которые он проделывал или это его теоретические измышления. Соответственно, на входе мы не можем понять насколько этот человек будет нам полезен и пригоден.
Затрудняются детализировано поставить задачи HR-специалисту, а он как будто не понимает, или не может исполнить на том уровне, как хочется генеральному директору.
Генеральный директор, как правило, понимая задачи своего бизнеса, пытается рассказать HR-ру о проблемах на языке бизнеса: где что «хромает», как что «болит» и т.д. Когда он говорит HR-ру: «Хочу повысить продажи», HR слышит это как: «Хочу обучить сотрудников». Но повысить продажи и обучить сотрудников – это очень разные задачи, которые могут приводить к разным результатам. А HR, не владея знаниями о бизнесе в полной мере, может понимать эти задачи совсем по-своему. Соответственно, они не приходят к результату и это очень серьёзно раздражает.
HR-специалист не ведет работу по разработке улучшений, а просто исполняет текущие задачи по найму и документообороту.
Как правило, в компанию приходит HR, который умеет делать лишь отдельные функции: просматривать резюме, проводить собеседования, нанимать людей, возможно, проводить небольшие обучающие мероприятия и т.д. Но, как правило, он не может посмотреть на свою работу в компании в разрезе: «А как встроить HR-систему в действующий, работающий бизнес?». Соответственно у него нет проектов, которые улучшают работу в компании, он просто реализует какие-то текущие задачи. Получается, что мы взяли ещё одного ассистента, помощника, теперь уже по персоналу, но никак не HR-специалиста, который должен отстроить системы найма, обучения, адаптации и мотивации. Из этого вытекает и 4-й пункт…
Генеральный директор видит, что в целом ситуация в компании через 2-3 месяца после найма HR-специалиста не поменялась. Есть незначительные изменения, но они не существенны для компании в целом.
После двух, трех месяцев работы генеральный директор говорит: «Ок, и что же у нас в компании поменялось?». И здесь очень сложно понять, что поменялось, потому что в реальности не поменялось ничего. Да, HR начинает закрывать какой-то функционал, но реальных изменений в компании нет.
HR-специалист не может внятно (в цифрах и деньгах) объяснить, как его работа за предыдущий месяц улучшила эффективность сотрудников компании.
Или эти изменения представлены HR-м в виде того: «я столько-то обучил…», «я сделал такие-то бумаги…», «я провел такое-то исследование», «я сделал ещё что-то…», это все круто и классно, но как подзадачи. Какие-то серьезные задачи, направленные на улучшение эффективности работы компании он не решал и, соответственно не может и в цифрах, и в деньгах объяснить, а что же он такого полезного для компании сделал.
Более сложные задачи, вроде «разработать систему мотивации для продавцов», вводят HR-специалиста в ступор, а если он и предлагает изменения, то не может аргументировать, почему новая система будет лучше.
Ну и конечно, как только дело касается каких-то долгосрочных, сложных проектов, например, «Как разработать систему мотивации», наш HR - рядовой функционалист, в полном затруднении. Он, конечно, может предложить систему мотивации, но он не сможет посчитать, как это скажется на рентабельности компании, на фонде заработной платы, на проценте фонда заработной платы от общего валового дохода. Не прогорит ли компания, если поставит такие KPI? Действительно ли сотрудники, следуя этим KPI будут достигать тех целей, которых хочет достичь компания? То есть все эти вопросы остаются непроработанными, потому что у такого HR-ра просто нет технологий, по которым бы он это сделал. Поэтому возникают те трудности, которые испытывают наши знакомые генеральные директора в работе с HR-ми, которых они берут. Ожидания, что HR улучшит работу компании в целом и работу с персоналом в частности, часто заканчиваются «пшиком».
Ну и где же выход, спросите вы? Как на входе понять, и как потом не разочароваться в своем HR-менеджере?
Прежде всего, на этапе подбора вам надо ответить на несколько вопросов. Что конкретно ваш HR-менеджер будет делать? Например, нанимать сотрудников, адаптировать и обучать их, если у вас риелторская или торговая компания. Там HR-фокус падает именно эти задачи. Тогда вы берете HR-дженералиста, который обладает навыками рекрутера и тренера. Если вы другие, смотрите, что нужно именно вам. Именно про это (какие области HRM вы будете развивать в первую очередь) вы расскажете в своем профиле, который опубликуете на работном сайте. Теперь правильно ставим задачи и отслеживаем результат. Задачи нужно ставить от желаемого: хочу получать от вас качественный персонал, расскажите, как будете делать; хочу, чтобы процесс адаптации был расписан, и мы его придерживались, пропишите, как будете достигать этой цели и т.д. Поскольку деталей вы все равно не знаете, поэтому не стесняйтесь, требуйте ключевое.
То есть, вы ставите, по сути, цель и ждете, что будет предложено. Кстати, можно и на этапе собеседования этот вопрос проработать. И послушать, насколько содержательно мыслит по этому поводу ваш менеджер по персоналу. Потом нужно, чтобы у вашего менеджера появился планер в любом виде, можно в Excel. С датами, подробными задачами и точными целями. Только так у вас что-то будет внедряться. И окажите помощь, попросите ваших линейных сделать то же самое, выводите эту работу в приоритет. Все получится!
Ну и очень важно: HR-менеджер управляет человеческими ресурсами совсем не так как генеральный директор! Совсем. Не так. Строго говоря, если он у вас один, то НИКЕМ он и не управляет вовсе. Он только называется так, а строит и управляет он системами, которые призваны улучшить те самые ваши человеческие ресурсы. Системы найма, адаптации, оценки, обучения и мотивации персонала. И методы HR-менеджера в корне отличаются от методов, которые используют в своей работе линейные менеджеры. Менеджер работает с личностями в команде, а HR-менеджер с коллективом в целом и методы его работы – групповые.
А пока – успехов вам! И отлично работающего HR-отдела!
С уважением, Елена Машукова,
HR-эксперт, аналитик компании
Дмитрий Чуприна & Партнеры
Как распознать и предотвратить почечные недуги? 
В Бишкеке снова спорят о том, как сократить количество бездомных животных 
В новом бишкекском парке появились «зеленые жители» 
Почему учебные пособия для школьников Кыргызстана кишат ошибками? 
«Так жили миллионы»: ВОВ глазами очевидцев